Por Lucas Menegato Bueno de Souza
A implementação de cláusulas de permanência em contratos de trabalho, especialmente no contexto de cursos custeados pelo empregador, tem sido tema de frequente discussão nos tribunais trabalhistas do Brasil. Embora a legislação trabalhista seja omissa quanto a este tema específico, a jurisprudência tem fornecido orientações importantes para garantir a sua legalidade e aplicação correta.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a livre estipulação das relações contratuais de trabalho, desde que estas não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos aplicáveis e as decisões das autoridades competentes (art. 444 da CLT). Isso significa que, desde que não contrarie nenhum dispositivo legal e não precarize a condição de trabalho, a estipulação contratual entre empregado e empregador é legal.
Em situações das quais o empregador custeia cursos profissionalizantes para o empregado, a inclusão de uma cláusula de permanência é considerada legítima. Essa cláusula pode prever uma multa caso o empregado deixe o emprego antes do término do período estipulado.
Diversos julgados de Tribunais Regionais do Trabalho confirmam a validade dessas cláusulas. Como exemplo é possível citar o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, que considerou válidos os descontos referentes aos cursos custeados pelo empregador quando o empregado pede demissão antes de completar o período acordado. Neste mesmo sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região decidiu que o empregado que recebe formação profissional custeada pelo empregador e não cumpre a cláusula de permanência deve indenizar o empregador pelos investimentos feitos.
No entanto, é crucial que essas cláusulas estejam fundamentadas nos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem estabelecido que o tempo de permanência acordado deve ser proporcional à duração do curso e ao investimento realizado pelo empregador. Em geral, os tribunais consideram razoável um prazo de permanência de no máximo um ano após a conclusão do curso. Prazos superiores a um ano podem ser considerados abusivos, o que poderia invalidar a cláusula de permanência.
Outro ponto importante é que a multa pelo descumprimento da cláusula de permanência deve ser proporcional. O TST já declarou abusivas multas que excediam o valor de uma remuneração mensal do empregado. Portanto, na formalização de um aditivo contratual que inclua uma cláusula de permanência, é necessário esclarecer que a multa não pode exceder o valor de uma remuneração mensal.
No que diz respeito à aplicação dessas cláusulas em contratos de jovem-aprendiz, tanto a legislação trabalhista quanto a jurisprudência são omissas, não havendo proibição para tal. Portanto, entende-se que a cláusula de permanência abranja também os contratos de jovem-aprendiz, desde que respeitadas as mesmas condições de proporcionalidade e razoabilidade aplicáveis aos demais empregados.
Assim, a elaboração de aditivos contratuais, bem como a inclusão de cláusulas de permanência em novos contratos, é uma prática legal, desde que a multa estipulada para seu descumprimento seja de no máximo uma remuneração mensal e o prazo final da cláusula seja de até um ano após a conclusão do curso custeado pelo empregador. A aplicação dessas diretrizes pode garantir o retorno do investimento feito pelo empregador na formação profissional de seus empregados, promovendo um equilíbrio justo nas relações de trabalho.