Fornecimento de cestas básicas para os empregados e suas consequências quanto à habitualidade e seus critérios.

A concessão de cestas básicas aos empregados, principalmente no que diz respeito à sua habitualidade, incorporação ao salário e isonomia, apresenta implicações jurídicas relevantes.

No Brasil, não existe uma legislação específica que regulamente o pagamento de cestas básicas pelo empregador ao empregado. Todavia, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em especial os artigos 458 e 468, e no entendimento jurisprudencial, é possível compreender quais são as regras que envolvem esta prestação.

O artigo 458 da CLT determina que qualquer prestação habitual, como a alimentação, comporá o salário do empregado. Isso significa que, caso o empregador passe a fornecer cestas básicas de forma regular, esse benefício integrará o contrato de trabalho e, por consequência, o salário do trabalhador.

Portanto, uma vez implementado esse benefício, a empresa não pode interrompê-lo sem que haja prejuízo ao empregado, conforme disposto no artigo 468 da CLT, que proíbe alterações contratuais que tragam prejuízos diretos ou indiretos aos empregados. Mesmo que a concessão de cestas básicas ocorra por liberalidade do empregador, ou seja, sem estar formalizada em contrato, uma vez que se torne costume, ela se integra automaticamente às obrigações do empregador.

Jurisprudências dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) corroboram esse entendimento, estabelecendo que a concessão habitual de cestas básicas constitui um direito incorporado ao contrato de trabalho.

A supressão unilateral desse benefício sem justificativa objetiva é considerada alteração contratual lesiva, ensejando o direito à indenização substitutiva. O TRT da 3ª Região, por exemplo, reconhece que, em casos em que a empresa não forneça a cesta básica conforme previsto em norma coletiva ou acordo, o empregador estará sujeito ao pagamento de indenização pelo não fornecimento.

Outro ponto importante é a possibilidade de concessão de cestas básicas apenas a alguns empregados, excluindo outros, com base em critérios estabelecidos pelo empregador.

O artigo 461 da CLT, que trata da isonomia salarial, determina que, para funções idênticas, deve haver igualdade de salários e benefícios. Entretanto, a jurisprudência reconhece que o empregador pode estabelecer critérios objetivos para a concessão de benefícios, como o salário dos empregados ou o tempo de serviço, desde que respeite as diferenças justificáveis entre os trabalhadores.

Um exemplo disso é uma decisão do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJ-RJ), na apelação de nº 00022286620058190066, afirmou que a concessão de benefícios a servidores de menor remuneração, diante de diferenças de carência financeira, não viola o princípio da isonomia.

Contudo, o tratamento diferenciado deve sempre ser pautado em critérios claros e objetivos, sob pena de ser considerado discriminatório. Em caso de ausência de justificativa objetiva para a concessão de cestas básicas a apenas parte dos empregados, a empresa poderá ser responsabilizada por violação ao princípio da isonomia. É possível ver isso no julgamento do processo 00559004520045010043 no TRT da 1ª Região, em que foi determinado que a concessão de cestas básicas apenas a parte dos empregados, sem uma justificativa plausível, configura discriminação e fere o princípio da igualdade de tratamento.

Diante disso, conclui-se que a concessão de cestas básicas aos empregados deve ser realizada com cautela. Uma vez concedido de forma habitual, o benefício integra o contrato de trabalho, sendo de difícil supressão futura. Além disso, caso a empresa pretenda a concessão do benefício a apenas parte dos empregados, esta deve estabelecer critérios objetivos e claros evitar violações ao princípio da isonomia.